МОСКВА, 14 февраля. /ТАСС-Телеком/. В салонах МТС руководство надеется снизить текучесть кадров и повысить качество обслуживания, повысив фиксированную часть зарплаты продавцов почти в 2,5 раза, пишет сегодня газета "Ведомости".
Розничная сеть салонов связи МТС, как и вся отрасль сетевой розничной торговли, страдает от высокой текучести кадров. В среднем по отрасли, по оценке Андрея Кленина, генерального директора розничной сети МТС (ЗАО "РТК"), показатель текучести кадров составляет 7-10% в месяц. В МТС этот показатель редко опускался ниже верхней границы диапазона (а значит, больше 200% в год — прим. "Ведомостей").
Затраты на поиск, наем, обучение новых специалистов в МТС оценили в 6000 руб. на человека. И в эту цифру не входят потери времени, а обучение нового специалиста занимает около месяца, отмечают в МТС.
Теперь у типичного продавца, работающего в сети МТС, примерно половина ежемесячного дохода будет приходиться на фиксированный оклад, утверждают в компании. Это по планам МТС даст сотрудникам большую уверенность в завтрашнем дне. Штрафы отменены. Зато в обязанности каждого продавца теперь входит обслуживание клиентов с должным уровнем качества. Невыполнение плана по качеству может привести к дисциплинарному взысканию и увольнению.
В сети салонов связи "Связной" используется комплексная система мотивации персонала, рассказал "Ведомостям" гендиректор ритейлера Денис Людковский. Доходы типичного продавца примерно на 35-40% состоят из фиксированной зарплаты и на 60-65% из премий за различные количественные и качественные показатели. Причем роль качественных показателей в последнее время значительно возросла, говорит Людковский.
В доходах продавцов сети "МегаФон" большую часть составляет фиксированный оклад, передал "Ведомостям" через пресс-службу Михаил Золотовицкий, руководитель розничной сети "МегаФон", а при выплате премий и бонусов учитывается комплексная оценка обслуживания каждого клиента. Факторов, влияющих на текучесть, много, передал Золотовицкий, начиная от уровня заработной платы, возможностей карьерного роста, психологического климата в коллективе. Очень важна и гибкость руководителя.
Традиционные методы удержания и мотивации сотрудников низового звена в России практически перестали работать, говорит Тахир Базаров, профессор ГУ-ВШЭ и МГУ. Россияне не хотят надолго связывать свои судьбы с какими-то конкретными организациями: как только наступает момент, когда организация может спросить с сотрудника о результатах его работы, он переходит в другую, утверждает Базаров.
Комментарии